第35章 三支柱（3 / 4）

针对劳务派遣工人的调查问卷，部分预设校验的问题出现反馈，工人对驻厂实习生的信任度下降，员工稳定性出现波动。

旁边的王璇敏依然没有发现文件中的机关，看到刘院长放下了文件，自己的停下了思考。

“问题严重吗？”刘明强问张森。

“才刚开始两个月，就出现了这些问题，从管理上来说，问题很严重。”

“从员工层面上说，这些员工才入厂两个月，加上之前没有其他工厂的经验，影响还在可控范围。”

张森没有遮掩，将自己的评估建议直接说出来。

“具体的，我需要再和几个相关的老师研讨看看，另外这几个实习生的名单，你也整理一下给我。”

没有忽视学生的意见，但也不会直接认可这个建议，刘明强求稳，希望开一次顾问会议来研讨和落实处理措施。

张森点点头，应承了下来，自己在中森商务还挂着常务副总的职务，该承担的责任也避不开。

“你的建议措施呢？有没有书面的？”刘明强再次问道。

“还没有，刚整理好的总结，刚发现问题，暂时还没有去做书面的报告。大概的一个方向，倒是有一个，看院长有没有时间听下我们的想法。”

“你说。”

王璇敏不明白刘院长和张森在讨论什么话题，只能够确认是中森商务的事情，也放下手中文件，拿出纸笔。

“一个是，人员轮岗，一个月或者半个月更换驻厂的企业，或者更换过程中增加一个环节，回校回公司一周到半个月，进行工作总结或者再培训，但不建议驻厂人员接触后台数据整理的事务。”

“前线管理和数据收集的工作，绝对不能够再接触后场支撑及数据分析的工作，这样很容易给前线学会蒙骗后场的支持和管控。当然，前线驻厂回来后区后，不再调往前线的话，是一个不错的安排。”

刘明强认可这个说法，“还有吗？”

“另外一个，就是学习国外的企业，从原有的人力资源管理六大模块的模式，转成三支柱的模式，更好的去管理和运行。”

2009年国内的企业，大多数才刚开始将人力资源管理六大模块开始细化，设置专人专岗进行精细化管理，提高效率。

虽然1996年三支柱的模式提出来，2000年后国外的企业才开始流行，而且也是偏向于大中型企业和科技类型公司。