第三卷觉醒者崛起 第124章 创新不足（2 / 3）

这正是他们希望的，因为设计小a的性格就是按照组织者设计的，看来第一步它实现了。但是能不能当好这个组长，还有待于观察。

通过观察小a的日志，姜岳升发现，小a在当了组长之后开始把工作都分给组员，自己的工作量变小了，反而比以前更清闲了。这是什么原因？按说被提拔了之后应该更积极、更忙碌了才对呀。

在人类的组织里，大多数基层的经理或者组长，一般都是业务骨干或者业务带头人，通常都是这几个人中最能干的，往往经理或者组长都会肩挑重担，带领大家干活，而为什么小a把工作都分给别人了，自己不去挑重担了呢？

姜岳升打开小a的参数设定，发现小a的荣耀感被设为5，是平均值。按理说组织者的荣耀感值至少应该至少是6，有的是7或者8，不应该是5，他估计这可能是前面的程序员工作失误造成的。

于是，他让程序员把小a的荣耀感值调到6。

调整了之后，小a的工作状态马上改变了，自己亲自把最重要的工作承担起来，这说明把小a的荣耀感值调高是正确的。

小d的角色设计与小a一样，也是组织者，但是与小a不同的是，它刚被分到研究所就担任一个研发组的组长。这主要是因为它的技能包里有博士学位，正好研发组这边缺一个组长，就直接任命它为组长。

小d在当组长期间表现不错，勇挑重担，起到了带头人的作用，现在部门刚把小d提拔为科长，需要管理三个组。这个时候，姜岳升发现小d似乎不太会当这个科长，依然按照当组长的工作方式工作。

它自己还是承担一个组的最重要的工作，然后对它管辖的另外两个组的工作基本上是大甩手，不管不问。

按照人类的管理模式，小d的这个科长应该花很大的精力去指导和监督三个组的工作，特别是监督的职责才是最重要的，这个职位在很多公司里叫总监，那意思就是要监督下面几个经理的工作，到了总监这个位置，自己就不能担当最重的具体工作了，而是要花很大的精力去检查手下的几个经理或者组长的工作。

对于一些关键性的工作，一定要亲自过问，但不能深陷其中。老好人是干不了这个工作的，但是小d现在的表现有点像个老好人。

但是这个小d为什么不去督促和检查别的组的工作呢？

姜岳升经过检查后发现，这个小d的初始化也有问题，就是恐惧感和羞耻感的值太高，恐惧感是6、羞耻感设成了7，所以，这个小d容易害怕和害羞，害怕与别人发生争执，不好意思监督别人，只会自己闷头干。

于是，姜岳升让程序员把小d的恐惧感和羞耻感调到5，小d的工作方法马上就变了，开始经常开会，每天都会检查手下三个组的工作成果，还会对不理想的地方提出批评和指导。

姜岳升听说小a最近进步也很快，也当上了科长，于是就希望小a能进一步去争取副处长的职务。他开始重点关注小a的日志，每天都会进入小a的日志看看。

他发现，小a似乎并没有很强的动力去追求上进，每天按部就班地工作。

如果按照这种节奏，在人类的组织中，小a是很难再被提拔的。

怎么能让小a积极起来呢？