第469章 拿来主义（2 / 3）

当时于洪才就是典型，他是年纪大，思路固化，让同事们失去帮助他的信心，在第一个部门干了将近十个月，结果一无所获。

但是，于洪才转入唐科他们九部以后，才一周时间就开单了！

做电销这个行业，工作压力是非常大的，如果新员工得不到正确的引导，及时的帮助，在遇到挫折之后，必然会产生心理障碍，再不开单，淘汰的概率大大增加。

唐科看到了其中关键，所以强调要关心、关注和观察新员工。

一有异样就找问题，不能等人家萌生退意，再去做无谓的挽留。

当一个人产生想走的念头以后，他脑子里全是离职的好处，以及当前工作的困难，全是劝不住的。

最好的方法，就是在问题产生之前，帮助他们解决问题！

当然，不管培训中心，以及总监和多努力，还是会有新人流失，那是必然的。唐科只是希望，汇融创投的管理层把事情做好，尽到自己的本职工作，对员工负责。

哪怕有人离职，也要让他学到东西，或者说对公司没有太多埋怨，觉得在汇融创投没有得到帮助。

“营销部面临的挑战最大，最核心的是业绩问题。好业绩可以掩饰一切问题，那是不可否认的。”

“在恒域金服，照样也有大量的问题存在，但是他们用业绩覆盖掉一部分，再用管理消化一部分，整个公司的面貌就非常好，这点值得咱们学习。”

“其次，就是新员工的培训和引导。我们要把培训机制建立起来，不仅新员工入职要培训，还要利用晚上或者周六加班时间，进行大量的培训。”

“在这方面，恒域金服有系统的培训制度，我完全可以照抄或者借鉴，这不是什么丢人的事情，毕竟他们是老大哥，行业经验更加丰富，制度也更完善。我们遇到问题的时候，可以回忆一下，当时在恒域金服，公司和总监们是怎么样解决的。”

唐科不是古代那些侠客，跟师父翻脸以后，会终身不用师父传授的武功，或者为了让门派放心，干脆自断双臂。

不会就要学，不懂就要问，不如人家就去取经，去观察和模仿。

管理方式是可以复制的，既然恒域金服有成熟的管理模式，为什么不用？唐科不是那种迂腐的人，不主动去挖前东家的墙角，已经算他仁至义尽了。