第二十五章 项目会议（2 / 2）

听到这个问题，沈经理先开了口，“陆总，我们之前辞退员工时，有人跑去申请劳动仲裁，搞得很麻烦，而且影响也不好。所以，我们现在是不到万不得已，尽量走辞退员工这条路了。”

“理解，这是具体操作的问题，剔除这个因素不谈，我们这次是否希望借机辞退这些员工呢？”陆悦看向顾晨阳，这个问题还是要公司高管决策的。

顾晨阳略微考虑了一下，“能借机辞退最好，给公司减减负。但一定不能影响公司的内部稳定和外部声誉。陆总，请您先介绍一下如何实施，我们再定。”

“好的。这些员工都是多次绩效考核不合格的，公司也进行了绩效结果沟通和处罚，仍然没有任何效果，基本可以列为可淘汰的员工了。我看了一下他们的具体情况，我们可以考虑分类处理。第一类，工作态度没有问题，只是由于各种原因确实不适合当前岗位工作，当然，基本工作能力严重不足的人员除外，这类人员可以做调岗沟通，能调整到适合的岗位最好。第二类是，半年之内劳动合同到期的，我建议不要给他们调岗了，显性和隐性的培训成本会更高，到了新岗位的工作业绩也是未知数，我建议就不要尝试了，这些人先不动，到期直接解除劳动合同。第三类，劳动合同半年以上到期，司龄在2年以内，且工作态度存在严重问题的，我们就不要再给他们混下去的机会了，直接辞退，按照劳动法规定的标准给予补偿，整体成本可控。除了这三类人员以外，基本都是工作态度、能力都存在问题，辞退补偿金又比较高的人，我们可以等筛出来具体人员名单后，再根据实际情况酌情处理。顾总，您看这个思路可行吗？”陆悦看向顾晨阳。

“这个思路可行，但操作过程我们一定要慎重。沈经理，这个事辛苦你亲自处理一下。对于第一类人员，要严格筛选，你要听听这些人直接上级和部门经理的意见，先把名单筛出来，我们讨论之后再做调岗沟通。第二类人员，我觉得半年太长了，三个月吧，提前和他们沟通，建议他们选择提前自动离职。第三类人员，也是把半年调整为三个月，也是要提前沟通，如果能自动离职最好。剩下的，我们之后再讨论。你先把这几类人员的具体情况梳理出来，这周咱俩再碰一下。注意保密。”

顾晨阳思路清晰、决策果断，陆悦不由得在心中给他点了个大大的赞。

“好的，顾总，我一会儿就去办。”沈经理对于顾晨阳的工作能力也是相当信服的，这也是顾晨阳能够顺利接手上海分公司的重要原因。

结束了视频会议，顾晨阳马上拨通内线电话，“齐总，我们这边结束了，您现在有空吗？”

对方说了什么，顾晨阳只回了个“好的”，便挂断了电话，看向陆悦，“陆总。齐总马上过来，您稍等。我们集团的人力工作由总裁梁总亲自分管，今天您先和齐总沟通项目需求，我就不参与了。”

不知道是不是错觉，陆悦觉得顾晨阳说完最后一句话后，表情有些怪异，但没深究。

陆悦和人力总监齐总沟通到快五点才结束，二人的管理理念一致，相谈甚欢。

陆悦见客户时，都会把手机调成静音。等被齐总亲自送出大楼后，她才看到顾晨阳16点多给她发的微信，“悦悦，不好意思，我临时有事，要7、8点钟才能结束。怕你饿，就不带你出去吃了。你先回家随便吃点什么，等我这边结束了去找你，给你带夜宵。”

“行。我家小区南门有家超级好吃的胖姐烧烤，晚上我带你去吃吧，你快到了告诉我，我们在小区南门见。”

顾晨阳没有回复，应该是在忙。

陆悦打车回家，换了身休闲的衣服，舒舒服服地坐在客厅地毯上，就着茶几，开始把今天和齐总沟通的项目需求和设计思路做成项目建议书。